Jurnal Public Relations - Menghadapi Karyawan yang Bosan

Ilustrasi jurnal public relations

Jurnal public relations kali ini akan membahas bagaimana menghadapi karyawan yang bosan atau istilah kerennya burnt-out. Public relations memang tidak hanya mengurusi hal-hal yang berhubungan dengan publik di luar kantor, tetapi bekerja sama dengan pihak SDM mengamati dan memberikan pemecahan terhadap apa yang ada di internal kantor.

Pengertian Burnt-Out

Kondisi semacam burnt-out ini dapat dialami oleh siapa pun dengan jabatan dan pekerjaan apapun. Keadaan ini sebenarnya manusiawi dan normal-normal saja apabila tidak terlalu lama terjadi, dan dibiarkan berlarut-larut. Namun, jika keadaan ini sampai menyebabkan menurunnya kinerja dan efektivitas kerja, baru berubah menjadi masalah.

Karyawan yang sedang dalam ‘orbit burnt-out’ ini biasanya tidak akan peduli dengan apa yang sedang dan akan terjadi pada dirinya. Apalagi, jika dia pun sampai tidak peduli dengan apa yang akan terjadi pada orang lain atau perusahaan akibat situasi yang tercipta olehnya. Sebelum hal-hal yang tidak diinginkan terjadi, ada baiknya pihak perusahaan mengantisipasi keadaan seperti ini.

Kejelian dari pihak manajemen sangat dituntut sekali, menemukan adanya gejala-gejala burnt-out ini. Terutama dari divisi kepegawaian atau HRD, dan divisi PR atau public relations, yang khusus menangani kondisi dan masalah karyawan yang seperti ini.

Penyebab Burnt-Out

Di awal telah disinggung, bahwa gejala burn-out berdasarkan jurnal Public Relation adalah kondisi manusiawi dan normal. Namun memang membutuhkan penanganan selekasnya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan kondisi ini.

Rutinitas pekerjaan yang tidak berubah selama bertahun-tahun.
Penghasilan yang tidak meningkat. Padahal, karyawan tahu bahwa perusahaan memperoleh laba yang tidak sedikit.
Tidak adanya promosi jabatan atau promosi yang tertunda.
Konflik dengan atasan atau sesama rekan kerja yang berlarut-larut.
Tidak adanya kejelasan antara penghargaan dan hukuman. Semua tampak samar dan tidak transparan.
Serta peraturan yang tidak ditegakkan dengan semestinya.
Atasan yang pilih kasih.
Atasan yang terlalu arogan.
Berbagai problem pada atasan, seperti: atasan yang super perfeksionis, atasan yang sangat subyektif, atasan yang banyak menuntut, atasan yang terlalu masa bodoh, atasan yang tidak pandai, dan sebagainya.
Lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Lingkungan kerja yang tidak aman.
Pekerjaan yang ada tidak membangkitkan motivasi untuk lebih maju alias tidak ada lagi tantangan.
Masalah pribadi, keluarga, cinta, orang tua, dan lain-lain.

Ciri-ciri Karyawan Burnt-Out

Di dalam jurnal Public Relations biasanya sering diuraikan tentang ciri dan penanda semua problem dan masalah karyawan. Dan ciri-ciri karyawan yang burnt-out adalah sebagai berikut :

Produktivitas menurun.
Perhatiannya tidak fokus kepada pekerjaan.
Semakin sering melanggar peraturan, seperti datang telat dan menunda pekerjaan.
Semakin sering melakukan kesalahan yang tidak perlu, tetapi tidak berusaha memperbaiki diri.
Kalau yang sudah ekstrem, kadang melakukan hal-hal yang dapat memancing emosi karyawan lain atau membuat ulah yang tidak terpuji.
Dari waktu ke waktu menjadi semakin emosional, dan tidak terkendali.
Selalu bermasalah dengan teman sejawat.
Motivasi sangat rendah.
Berbicara yang tidak terarah dan sangat senang berdebat kusir.
Tidak lagi ingin memelihara aset perusahaan. Bahkan pada masa tertentu justru membuat kerusakan pada aset dan properti perusahaan.
Memandang negatif kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menunjukan perasaan tidak puas terhadap perusahaan secara terbuka.
Lebih jauh lagi melakukan hasutan kepada para karyawan lain untuk melakukan tindakan yang berprestasi.

Memang tidak dapat dipungkiri, bahwa perusahaan mana yang tidak ingin memiliki karyawan bermotivasi tinggi, selalu semangat, profesional, mencintai pekerjaannya, dan dapat diandalkan? Namun, kadang kala, rasa bosan menghinggapi diri para karyawan. Dan permasalahannya adalah, kadangkala manajemen perusahaan pun tidak menyadari hal tersebut.

Jika sampai terjadi, pihak perusahaan dalam hal ini bidang SDM dan public relations harus cepat-cepat turun tangan. Penerapan employee engagement system yang memberikan peluang bagi karyawan untuk lebih berperan dalam kemajuan perusahaan perlu diterapkan secara luas.

Upaya penerapan employee engagement system ini bisa dimulai dari hal yang sederhana saja, misalnya. Contohnya adalah memberi pujian atau appreciate kepada karyawan yang telah memberi dedikasi terbaik, atau mencatat sebuah prestasi.

Dan upaya penerapan employee engagement system yang lebih serius lagi, misalnya, dapat perusahaan lakukan. Seperti membagi sedikit saham perusahaan untuk dijual dan diberi kesempatan untuk ikut memiliki saham perusahaan. Maka dengan adanya perasaan ikut memiliki perusahaan, tentu saja akan memacu kembali spirit karyawan dan memberi dampak kinerja yang baik untuk berikutnya.

Solusi Apa yang Bisa Diambil?

Adakan survei tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan pada umumnya dan tingkat emosi karyawan terhadap dirinya sendiri secara berkala.
Adakan dan bagikan pula kuesioner kepada karyawan, untuk mencari titik masalah yang mungkin ada. Misalnya, target kerja, permasalahan yang dimiliki karyawan, ataupun hubungan antar karyawan.
Diskusikanlah hasil survei tersebut dalam keadaan santai.
Ajaklah karyawan-karyawan tertentu untuk berdiskusi secara lebih panjang mengenai apa yang sedang dihadapinya.
Melakukan follow-up secepatnya kepada karyawan yang dapat Anda atau manajemen ketahui dari hasil survey, angket maupun kuesioner yang disebar tadi. Ajaklah dalam pembicaraan serius secara langsung.
Ajaklah dan tampung semua ide-ide positif dari karyawan untuk kebaikan perusahaan.
Adakan pertandingan antarkaryawan atau family gathering.
Berikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi.
Berikan hukuman setimpal bagi karyawan yang melanggar peraturan.
Ajaklah para tampuk pimpinan perusahaan untuk lebih banyak turun dan bercengkrama dengan para karyawan sehingga para karyawan merasa diperhatikan.

Perlu diingat bahwa karyawan membawa ‘pesan dan image’ perusahaan. Jadi, segala hal menyangkut karyawan harus sangat diperhatikan. Mereka adalah aset dan investasi yang tidak ternilai harganya. Semua masalah tersebut meski jarang disinggung di dalam jurnal Public Relations namun secara nyata tetap ada.

Jurnal Public Relation dalam Manajemen Disiplin

Kasus berikut ini tidak jarang ditemukan dalam perusahaan. Katakanlah ada seorang manajer dari sebuah perusahaan suatu ketika sempat memperhatikan seorang karyawan yang ditempatkan pada posisi menentukan.

Pengamatan pihak manajemen selama ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan, segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan lembur, datang terlambat, memperpanjang waktu istirahat, terus menerus mengeluh dan tidak mau mematuhi instruksi.

Gejala yang sedang dialami karyawan tersebut tentunya membuat manajemen kecewa. Yang pertama dipertanyakan adalah apa yang akan dilakukan terhadap karyawan yang berperilaku seperti itu. Kalau dilakukan tindakan tegas, misalnya merumahkan, namun manajer akan kesulitan menemukan gantinya. Mengapa demikian? Karena karyawan bersangkutan memiliki keterampilan yang tidak banyak orang lain miliki.

Ketrampilannya sangat unik dan keunggulannya sangat potensial di atas stanadar perusahaan. Jadi apakah manajer akan membiarkannya dengan resiko suasana kerja kurang nyaman atau sebaiknya manajer mencari penggantinya. Yakni dengan melatih karyawan lain dan atau mencari karyawan baru dengan persyaratan insentif tertentu. Di sisi lain perlu diupayakan bagaimana caranya agar perilaku karyawan yang “bandel tapi trampil” itu tidak ditiru oleh karyawan lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakdisiplinan, misalnya, dapat berupa faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dari yang bersangkutan. Sementara tingkat ketrampilan lebih ditentukan oleh faktor intrinsik bersangkutan. Kalau karyawan pada kasus kedua dapat diatasi dengan pelatihan dan pengembangan.

Sedang karyawan pada kasus pertama selain pelatihan tentang kepribadian juga perlu bimbingan-bimbingan kepribadian secara intensif. Intinya adalah bagaimana talenta yang dimiliki karyawan bersangkutan dapat diubah dari kemampuan bekerja sendiri menjadi talenta yang berkemampuan bekerja dalam suatu tim yang kompak dengan tingkat kedisiplinan tinggi.

Kompensasi Ideal Karyawan

Tidak jarang juga kita menemukan jurnal Public Relation yang mengangkat tema tentang kompensasi ideal karyawan. Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya.

Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan.

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.