Kompensasi Karyawan Sebagai Usaha Memanusiakan Karyawan

Ilustrasi kompensasi karyawan

Karyawan adalah aset. Tanpa karyawan, maka tak ada perusahaan. Mempunyai perusahaan artinya mempunyai kewajiban memberikan kompensasi karyawan yang layak sebagai salah satu bentuk memanusiakan karyawan.

Karyawan dan Kebutuhan Hidup

Adanya peraturan daerah yang berkaitan dengan upah minimum walaupun besarannya berbeda untuk setiap daerahnya, sebenarnya sudah merupakan usaha dari pemerintah untuk ikut memanusiakan para buruh atau karyawan pabrik dan dunia industri pada umumnya.

Tapi, peraturan tinggal peraturan bila pihak pengusaha tidak mau berkompromi. Karyawan bukannya tak mampu memberontak, tapi ketiadaan keterampilan dan minimnya peluang kerja, membuat mereka pasrah, tapi tak rela dengan keadaan tersebut.

Mayoritas pengusaha atau pemilik perusahaan akan berpikir bahwa karyawan hanyalah bawahan yang bebas diperlakukan dan disuruh melakukan hal-hal yang diarahkan telunjuknya. Karyawan dituntut harus selalu patuh dan tunduk terhadap aturan main perusahaan. Beberapa pengusaha hanya memperlakukan karyawan seenaknya.

Kadang, beberapa pengusaha tidak menganggap karyawan sebagai rekan kerja maupun aset perusahaan yang sangat berharga. Banyak pula pengusaha yang tidak sedikit pun memberikan peluang bagi karyawan untuk lebih maju, baik dalam hal pengetahuan, jaringan, maupun finansial atau pengasilan berupa uang.

Beberapa pengusaha kadang tidak pernah memikirkan hak-hak yang semestinya diperoleh para karyawan. Baginya, yang terpenting adalah soal keuntungan perusahaan untuk memperkaya diri sendiri sekaya-kayanya. Hak-hak karyawan dikesampingkan. Bahkan, diinjak-injak oleh seseorang yang menyebut dirinya sebagai pemimpin.

Fenomena seperti itu bukanlah hal yang patut ditutup-tutupi. Kini, banyak sekali perusahaan yang sama sekali tidak memikirkan kepentingan karyawannya. Padahal, karyawanlah yang membuat perusahaan berhasil. Tanpa kinerja para karyawan, tidak mungkin perusahaan akan memperoleh untung. Tanpa karyawan pula, tidak mungkin sang pengusaha disebut bos.

Di dalam psikologi, ada teori Skinner. Teori Skinner disebut juga teori tingkah laku radikal (radical behaviorism). Teori ini mengenai stimulus-respon, yang mempercayai bahwa setiap tingkah laku itu dapat diamati, dan didasari oleh respon positif atau negatif yang diterima.

Respon positif berarti akan mendapatkan hadiah, sebaliknya, respon negatif menandakan akan mendapatkan hukuman. Skinner yakin bahwa manusia akan berusaha untuk mendapatkan respon positif atau hadiah dari apa yang dilakukannya.

Baik Skinner maupun Watson mempunyai pandangan yang sama, bahwa setiap tingkah laku manusia dapat diamati dengan menggunakan metode ilmiah. Tapi Watson tidak setuju kalau inner feeling (perasaan) dapat diamati. Watson yakin bahwa perasaan dapat dipelajari sebagai mana mempelajari ketrampilan-ketrampilan lainnya.

Teori behaviorism atau tingkah laku ini sangat berpengaruh.  Sehingga banyak ahli lain, seperti Edward C. Tolman, dan Clark L. Hull turut memformulasikan teori-teori mereka sendiri yang didapat dari hasil pengamatan di laboratorium, bukan melalui observasi introspeksi. Teori ini juga melahirkan banyak teori belajar yang menyangkut metode pembelajaran pada manusia dan hewan.

Taylor mengungkapkan bahwa sebuah pekerjaan dapat didesain, sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang diinginkan. Taylor juga mengungkapkan bahwa dengan melakukan pembagian kerja atau peran yang ada dalam pekerjaan, produktivitas suatu pekerjaan akan semakin baik. Oleh karena itu, seorang perancang atau manajer perlu mendesain suatu pekerjaan agar hasil maksimal yang diharapkan dapat tercapai.

Buah karya yang dihasilkan oleh Taylor menjadikan seorang pekerja seperti robot. Pekerja diminta untuk dapat produktif melalui desain pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya. Pekerja akan diklasifikasikan berdasarkan jenis pekerjaan tertentu.

Misalnya, seorang pekerja bisa saja seumur hidup pekerjaannya hanyalah menjadi seorang pengebor. Ia diberikan target yang harus dicapai bagaimana pun caranya. Hal inilah yang terkadang membuat seorang pekerja tidak diperlakukan layaknya seorang manusia biasa.

Pada 1927-1932 dilakukan penelitian di sebuah perusahaan elektronik, Western Electric Company, Hawthorne Plant, di Cicero, Illinois. Penelitian tersebut dilakukan oleh tim yang dipimpin langsung Prof. Elton Mayo dan rekannya F.J. Roethlisberger dan William J. Dickson dari Harvard Business School.

Dalam penelitian tersebut terkuak bahwa sesungguhnya pekerja membutuhkan interaksi sosial dan mempunyai kebutuhan akan motivasi ketika sedang bekerja. Mayo dan timnya mengungkapkan sisi lain dari sebuah pekerjaan.

Aspek-aspek seperti terbentuk norma atau aturan dalam sebuah kelompok kerja, adanya motivasi, kebutuhan pekerja untuk bersosialisasi atau berinteraksi sesama pekerja terungkap dalam penelitian ini. Kesimpulan umum yang bisa diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Bakat atau potensi kecerdasan seorang pekerja bukan merupakan perkiraan yang baik dari performansi seorang pekerja.

Bakat atau potensi memengaruhi gerak mental atau fisik yang dimiliki oleh seorang pekerja. Namun demikian, kedua hal tersebut tidak memengaruhi secara signifikan terhadap performansi kerja jika memang faktor-faktor pada sistem sosial yang ada tidak mendukung adanya performansi yang baik.

2. Organisasi yang bersifat nonformal yang terjalin di dalam kelompok pekerja memengaruhi produktivitas kerja.

Hubungan antarpekerja ternyata dapat mempengaruhi produktivitas. Oleh karena itu, seorang manajer harus mendisain pekerjaan sedemikian sehingga interaksi sosial tidak dibatasi. Seorang supervisor yang dapat membina hubungan baik dengan bawahannya dapat secara langsung memengaruhi produktivitas.

3. Norma atau aturan yang ada dalam kelompok kerja memengaruhi produktivitas.

Kelompok kerja secara alamiah akan membuat aturan penting yang terjalin dalam kelompok internal mereka. Oleh karena itu, manajemen perlu mengenali aturan atau norma yang terjalin dalam kelompok tersebut.

4. Tempat kerja merupakan sebuah sosiosistem atau sistem sosial.

Kelompok kerja tersebut membentuk sebuah sistem sosial. Sebagai sebuah sistem, kelompok kerja mempunyai bagian-bagian yang saling berkegantungan.

Karena sifatnya yang relatif baru pada zaman itu, penelitian ini memberikan pemahaman baru mengenai sisi lain dari sebuah pekerjaan. Penelitian ini selanjutnya disebut juga dengan Hawthorne Effect.

Kemampuan intelektual memang merupakan aset penting untuk mencapai sebuah misi atau tujuan tertentu, dalam hal ini perusahaan. Namun, kemampuan intelektual saja tidak cukup karena setiap manusia memerlukan interaksi dengan lingkungan baru yang ditempatinya. Dengan kata lain, learning by doing akan lebih efektif dari sekadar berteori.

Dengan melakukan serangkaian tahap pelatihan, seorang karyawan akan memiliki tingkat pemahaman yang lebih nyata. Dengan pemahaman tersebut, ia kan mampu bekerja optimal. Ia akan mampu menciptakan sistem kerja strategis, dapat bekerja sama secara solid, memiliki semangat kerja tinggi, dan dapat memberikan hasil maksimal terhadap perusahaan.

Apa sajakah kebutuhan karyawan? Kebutuhan dasar makan, minum, dan papan (rumah). Hiburan juga harus dimasukkan, termasuk rekreasi. Mungkin hal ini masih sulit dilakukan. Tapi, bagi perusahaan yang sangat memperhatikan karyawannya kompensasi karyawan tidak hanya berupa gaji pokok, tapi juga berbagai fringe benefit (fasilitas lainnya).

Jenis Kompensasi Karyawan

Gaji pokok bagi karyawan tetap adalah hal yang wajib diberikan oleh pihak perusahaan. Sedangkan fringe benefit lain yang bisa diberikan adalah sebagai berikut.

• Dana kesehatan yang diberikan tidak hanya bagi karyawan sendiri, tapi juga keluarganya hingga anak kedua.

• Asuransi kesehatan dan kecelakaan yang tidak hanya dari Jamsostek. Hal ini untuk memberikan pelayanan lebih kepada para karyawan yang juga telah melayani perusahaan.

• Baju seragam bagi setiap karyawan yang dibagikan setiap akhir tahun. Dengan adanya pakaian seragam ini, selain akan membuat karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan, juga bisa menjadi identitas dan image perusahaan di tengah masyarakat.

• Uang makan dan uang lembur terutama bagi para satpam.

• Sisa cuti yang diganti dengan uang. Hal ini lumayan bisa menambah income karyawan.

• Peluang untuk meminjam uang di koperasi karyawan dengan jaminan perusahaan. Tentunya dengan mekanisme tersendiri.

• Uang transport yang besarannya menyesuaikan.

• Uang penggantian kacamata setiap dua tahun sekali.

• General check up setiap tahun atau setiap dua tahun sekali.

• Mileage (uang jalan) yang disesuaikan dengan jauh dekatnya kota yang dikunjungi.

• Dana pensiun

• Peninjauan gaji per tahun dan kenaikan gaji khusus bagi karyawan berprestasi.

• Tunjangan kesejahteraan yang besarannya bervariasi berdasarkan golongan dan masa kerja karyawan.

• Fasilitas rumah atau dana untuk sewa rumah yang  layak (Rp5 juta – Rp10 juta atau lebih).

• Beasiswa penuh atau tidak penuh.

• Tunjangan fungsional atau jabatan.

• Tunjangan keluarga.

• Pemberian hadiah bagi karyawan berprestasi juga merupakan bentuk kompensasi.

Kerja Bukan untuk Uang

Namun demikian, apapun kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, karyawan hendaknya bekerja tidak hanya untuk uang. Bila bekerja hanya untuk uang berarti sama dengan kuli. Tapi, berpikirlah bekerja untuk mendapatkan hasil.

Hasil ini bisa berupa uang, pertemanan dengan tali silaturrahmi yang erat, ilmu, pengetahuan, keterampilan, dan lain-lain. Berpikir bekerja untuk mendapatkan hasil yang lebih dari uang akan membuat semangat kerja tetap menyala. Semoga informasi mengenai kompensasi karyawan tersebut bermanfaat.