Menumbuhkan Motivasi Kinerja Karyawan

Mungkin Anda masih sering bermasalah dengan kinerja karyawan. Sebagai manajer,sudah pasti Anda menginginkan karyawan Anda memiliki kinerja tinggi. Nyatanya, antara keinginan dan fakta kadang tidaklah sama.

Selalu ada masalah yang Anda hadapi. Padahal, bisa jadi karyawan Anda sudah bekerja selama beberapa tahun, dengan lulusan minimal diploma. Mengapa motivasi kinerja selalu menjadi persoalan?

Membahas motivasi kinerja karyawan, maka hal ini terkait dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Diantaranya yaitu ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, keragaman sistem nilai yang dimiliki karyawan, preferensi yang berbeda, dan kurangnya penghargaan.

1.   Kejelasan peran karyawan.

Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja. Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan menyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bahkan hilang sama sekali.

2.   Kompetensi Karyawan.

Kompetensi terbagi dua :

- Kompetensi keras berupa pengetahuan dan keterampilan

- Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati.

Semakin tinggi derajad kompetensi karyawan semakin tinggi pula motivasi kinerja yang dimilikinya.

3.   Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja terbagi menjadi :

- Lingkungan fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)

- Non-fisik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan sosial).

Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.

4.   Sistem Nilai.

Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai sangat memengaruhi motivasi kinerja karyawan.

5.   Preferensi.

Yang dimaksud adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Karyawan yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan.

Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya menjadi rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.

6.   Penghargaan.

Setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan berbentuk kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus.

Kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kinerja dan kepuasan karyawan.

Tidak semua faktor berhubungan atau berpengaruh nyata terhadap motivasi kinerja karyawan. Hal itu sangat berkaitan dengan tipe organisasi apakah berorientasi pada laba atau nirlaba; apakah BUMN atau non-BUMN.

Motivasi kinerja karyawan juga sangat terkait dengan faktor-faktor kompetensi organisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran, karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi.

Dengan demikian faktor-faktor yang memengaruhi cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.