Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja, Teori Kinlaw

Ilustrasi pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja

Saat lapangan kerja semakin sempit, maka persaingan kerja pun semakin kompetitif. Tentu tidak banyak pilihan bagi para karyawan selain harus tampil bekerja maksimal bahkan melebihi dari target yang telah ditetapkan.

Salah satu penunjang maksimalnya prestasi kerja karyawan adalah motivasi. Pengaruh motivasi Terhadap Prestasi Kerja karyawan tentu tidak bisa diragukan lagi, sebab motivasi adalah elemen terpenting yang membuat karyawan selalu tampil dengan kemampuan terbaiknya.

Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja ditentukan oleh dua macam motivasi, yaitu motivasi interinsik dan motivasi eksterinsik. Kedua jenis motivasi tersebut cukup penting dalam membangun prestasi kerja karyawan.

Definisi Motivasi Kerja

Kinlaw (1981), menyatakan bahwa pekerja yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Pekerja yang memiliki motivasi rendah adalah seseorang yang seringkali tidak mau melakukan yang terbaik, serta jarang meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya.

Motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai terdiri dari tiga buah pertimbangan, yaitu :

1. Match (Kecocokan) Tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam memperoleh informasi dan feedback mengenai hasil kerja mereka.
2. Return (Imbalan) Karyawan tidak mendapat penilaian hasil kerja yang sesuai dengan hasil kerja pekerjaan yang telah dilakukannya.
3. Expectation (Harapan) Harapan karyawan terhadap kemudahan yang diberikan lingkungan terhadap pekerjaannya.

Motivasi intrinsik

Motivasi interinsik adalah motivasi yang hadir dalam diri seseorang tanpa melibatkan unsur-unsur diluar dirinya. Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja sejatinya terwujud jika motivasi internal sudah ada pada diri karyawan. Motivasi inilah yang paling penting untuk membangun prestasi kerja yang hebat dan konsisten.

Untuk meningkatkan motivasi interinsik pada diri karyawan prosesnya cukup lama, namun hilangnya pun membutuhkan waktu yang lama. Banyak hal yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi terhadap prestasi kerja yang didasari oleh motivasi interinsik.

Diantaranya dengan memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi, mengirim karyawan kebeberapa pusat pendidikan dan pelatihan, membuka peluang promosi jabatan, dan lain sebagainya.

Sementara motivasi terhadap prestasi kerja karyawan yang paling sedikit pengaruhnya adalah motivasi eksterinsik. Motivasi ini adalah motivasi yang datang dari luar kemudian disuntikkan dalam diri karyawan. Baik itu dilakukan melalui proses natural atau pun melalui proses modifikasi. Jenis motivasi ini bersifat instan.

Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang didasari oleh motivasi eksterinsik susah diharapkan. Walau demikian, manajemen masih menganggap motivasi eksterinsik ini cukup efektif untuk mengendalikan motivasi karyawan. Cara yang dilakukan manajemen biasanya adalah memberi punishment kepada karyawan yang bekerja di bawah standar yang telah ditetapkan perusahaan.

Motivasi mana yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan? Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan yang bermotivasi internallah yang paling besar pengaruhnya. Untuk menjaring karyawan yang bermotivasi internal, maka perusahaan biasanya menggunakan jasa psikolog untuk melihat itu.  

Cara Meningkatkan Motivasi

Motivasi bisa naik dan bisa juga turun, namun naik turunnya motivasi karyawan tentu akan terus berimbas pada karir. Mau tidak mau, karyawan harus berada dalam puncak motivasi. Berikut ini adalah beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja

1. Motivasi terhadap prestasi kerja ditentukan rasa nyaman, untuk membangun rasa nyaman, karyawan harus memiliki hubungan yang baik dengan manajemen dan dengan rekan sekantor.
2. Biasakan bekerja sistematis berdasarkan target dan jadwal, oleh sebab itu untuk meningkatkan pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka biasakan untuk kerja terjadwal dengan target yang terukur.

Tentu banyak cara lain yang bisa dikerjakan,  namun yang penting selama itu bertujuan untuk meningkatkan kinerja, pastinya baik hasilnya.

Perbaikan Sikap Sebagai Hasil Termotivasi

Sikap merupakan predisposisi yang ada pada diri individu untuk bereaksi secara postif dan negatif terhadap objek sikap. Gage & Berliner (1984)mengatakan bahawa sikap sama juga dengan motif, yang membangkitkan dan mengarahkan seseorang pada satu kegiatan atau tindakan tertentu.

Sikap karyawan juga memiliki peranan penting terhadap motivasi karyawan dalam bekerja. Steers & Porter (1991)menyatakan bahwa sikap karyawan yang terdiri dari respon kognisi, afeksi, dan konasi terhadap penilaian hasil kerja dapat memberikan kontribusi dalam memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Sikap ini dapat menimbulkan suatu upaya atau dorongan yang besar untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau sebaliknya dapat menurunkan upaya atau dorongan untuk mencapai tujuan.

Kinlawmenyatakan bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Pekerja yang memiliki motivasi kerja rendah adalah seorang yang seringkali tidak mau melakukan yang terbaik serta jarang meluangkan waktu ekstra untuk melakukan pekerjaannya.

Kinlawjuga menyatakan motivasi bukan merupakan tindakan yang bersifat reflex, namun merupakan hasil dari pilihan bebas yang dibuat oleh individu itu sendiri.

Dalam penentuan tersebut, individu memproses informasi yang berkaitan dengan pengerahan usaha yang selanjutnya menghasilkan tiga buah pertimbangan antara lain match (kecocokan), return (imbalan), expectation (harapan).

Hasil Akhir yang di Fokuskan

Seorang karyawan akan memilih derajat antara kebutuhan – kebutuhan dengan apa yang dilakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut, cara karyawan dalam menilai kebutuhan dan mengevaluasi tujuannya dipengaruhi oleh tiga hal yakni nilai – nilai, keyakinan, dan prioritas terhadap berbagai tujuan (match).

Kemudian karyawan akan membandingkan ganjaran ekstrinsik yang diperoleh dengan kerugian yang dialaminya, seperti upah yang diterima, rasa aman, status, kebosanan (return).

Karyawan akan menentukan sejauh mana lingkungan pekerjaan melancarkan pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh karyawan sehingga karyawan mencoba menilai kompetensi diri dari sumber – sumber eksternal seperti uang, waktu dan teknologi dan kemudian membandingkannya dengan hambatan – hambatan yang dihadapi saat bekerja seperti adanya persaingan, pengawasan yang buruk (expectation).

Jumlah kekuatan dari ketiga pertimbangan tersebut menentukan arah kekuatan atau dorongan individu dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki sikap positif terhadap penilaian hasil kerja akan menganggap dan merasa bahwa penilaian hasil kerja yang dilakukan menyenangkan, adil, seimbang, objektif, sesuai dengan harapan, sesuai dengan usaha yang dikeluarkan dalam bekerja dan logis.

Hal ini akan menggerakkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik, seperti langsung memperbaik pekerjaan bila ada kesalahan, mencari masukan dan kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.

Melakukan pekerjaan sesuai dengan feedback yang diterima, menghasilkan pekerjaan yang baik dari segi kuantitas maupun kualita, mencapai prestasi yang tinggi dalam penilaian hasil kerja., tidak menyia – nyiakan waktu dalam bekerja, memilih rekan kerja yang ahli.

Sikap Antipati Pada Perbaikan

Sebaliknya, jika karyawan memiliki sikap negatif terhadap penilaian hasil kerja akan menganggap bahwa penilaian hasil kerja mengecewakan, tidak adil, tidak transparan, menyita waktu dan tenaga, tidak sesuai dengan harapan dan tidak sesuai dengan usaha yang dikeluarkan dalam bekerja serta subjektif.

Sehingga menjadi sesuatu yang tidak menyenangkan. Hal ini menyebabkan karyawan tidak tergerak untuk melaksanakan tugas dengan sangat baik serta tidak termotivasi, seperti tidak segera memperbaiki pekerjaannya dan cepat puas dengan hasil kerjanya, serta kurang proaktif dan mempunyai kemauan untuk mempelajari keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaan.

Karyaaan tersebut juga akan kurang konsentrasi dalam bekerja, mengobrol sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan bersama rekan kerja saat bekerja, tidak memberikan prestasi yang tinggi saat penilaian hasil kerja.  Yang pada akhirnya dia tidak melakukan pekerjaan sesuai dengan  feedback yang diterima dan tidak menyelesaikan pekerjaan sebelum waktunya dengan kualitas yang memuaskan.

Jadi pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja itu begitu penting kiranya.