Pengertian Prestasi Kerja, Motivasi dan Penialian

Ilustrasi pengertian prestasi kerja

Tenaga kerja merupakan salah satu unsur penting dalam sistem kerja yang dibangun oleh suatu institusi atau perusahaan. Tenaga kerja yang berkualitas bahkan telah menjadi salah satu bentuk investasi penting yang turut menentukan kemajuan suatu institusi. Dalam kaitan ini, tentu saja pentingnya kedudukan tenaga kerja tidak dapat dilepaskan dari pengertian prestasi kerja serta pengaruh motivasi maupun kompensasi yang diberikan.

Cermin Kecakapan

Pengertian prestasi, seperti dikatakan WJS Purwadarminto, merupakan suatu hasil yang dicapai. Prestasi, terhadap apapun kegiatan atau aktifitas yang dilakukan, memperlihatkan kecakapan atau karakter seseorang.

Bahkan menurut Adinegoro, prestasi tidak hanya memperlihatkan pencapaian sesuatu secara individual melainkan berhubungan atau mencerminkan kecakapan dari suatu bangsa.

Namun dalam hubungannya dengan pekerjaan, seperti dikatakan Bernard-Russel, prestasi merupakan record atau catatan pencapaian hasil dari suatu pekerjaan. Melalui catatan kinerja ini pula prestasi kerja seseorang akan dapat diketahui. Sedangkan menurut Byars-Rue, prestasi memperlihatkan kecakapan atau kemampuan seseorang terhadap tugas atau pekerjaan.

Pengertian prestasi kerja bersifat individual dan memperlihatkan kemampuan dan kecakapan seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan. Meskipun pada saat yang bersamaan, prestasi kerja juga memperlihatkan kemampuan kerja secara kelompok atau tim, namun hal ini juga ditentukan oleh kecakapan maupun kemampuan seseorang dalam menjalin kerja sama dan bekerja bersama dengan tenaga kerja lainnya.

Faktor Pengaruh

Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang, menurut Ahmadi, selalu berkaitan dengan faktor pengaruh, baik yang bersifat memacu atau mendorong maupun yang menghalangi atau menghambat.

Faktor pengaruh yang bersifat memacu dan mendorong aktifitas inilah yang dinamakan motivasi. Semakin tinggi faktor pengaruh yang ada akan menyebabkan meningkatnya motivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

Prestasi kerja seseorang tidaklah berjalan linier,melainkan dipengaruhi atau ditentukan faktor pengaruh lainnya. Seperti ditegaskan Steers, pengertian prestasi kerja berhubungan dengan kemampuan dan minat, kejelasan terhadap peran dan penerimaan terhadap tugas yang dibebankan, serta faktor motivasi. Salah satu bentuk motivasi yang cukup menentukan prestasi kerja adalah pemberian kompensasi

Tidak sedikit penelitian yang menemukan kaitan yang sangat erat antara prestasi kerja, motivasi dan kompensasi. Sebuah penelitian yang dilakukan Endah Kurniawati terjadap sebuah pabrik rokok menemukan korelasi yang sangat signifikan antara kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap komitmen maupun kinerja karyawan.

Cukup banyak bentuk kompensasi yang dapat menjadi faktor pengaruh, baik berupa kompensasi finansial maupun non finansial. Untuk kompensasi finansial, selain berupa gaji yang layak, juga dapat dalam bentuk tunjangan hari raya maupun pemberian bonus. Sedangkan kompensasi non finansial cukup banyak jenisnya, seperti jaminan kesehatan, keselamatan kerja, dan sebagainya.

Dengan motivasi yang kuat, maka prestasi kerja karyawan pun diharapkan dapat meningkat. Faktor-faktor pengaruh ini harus dikondisikan oleh perusahaan atau institusi sehingga dapat menciptakan motivasi kerja yang baik. Apalagi bila tenaga kerjanya sangat berkualitas, maka tidak akan terjadi perpindahan akibat ketidaknyamanan kerja.

Relasi Penilaian Hasil Kerja dengan Prestasi

Perusahaan manapun berusaha untuk memotivasi karyawan dengan cara melaksanakan performance appraisal atau penilaian hasil kerja yang setidaknya diadakan secara berkala.  Hal ini di dasarkan pada pendapat Donelly, Gibson & Ivancevich (1984) yang  menyatakan bahwa penilaian hasil kerja yang efektif harus mempertimbangkan dengan hati – hati aspek kriteria penilaian.

Yakni orang yang melakukan penilaian, serta diskusi hasil penilaian. penilaian hasil kerja di perusahaan ini mengkombinasikan penilaian yang mencakup tujuan – tujuan khusus untuk unit–unit organisasional yang ditentukan secara partisipatif dengan feedback penilaian yang dilakukan oleh atasan dan bawahan itu sendiri.

Hasil dari penilaian hasil kerja umumnya akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pemberian penghargaan (kenaikan insentif dan bonus) kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi serta promosi.

Sasaran utama dari penilaian hasil kerja ini adalah menemukan potensi – potensi individu dalam perusahaan, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dan meningkatkan motivasi karyawan.

Kelemahan Sistem Penilaian Pada Prestasi Kerja

Umumnya keluhan dari para supervisor masih terdapat karyawan yang tidak menampilkan dorongan dan mengarahkan individu untuk menampilkan tingkah laku kerja yang baik.

Karyawan dari perusahaan yang tidak memiliki etos kerja sistemik akan menyatakan bahwa penilaian hasil kerja dimaknakan dan dirasakan sebagai sesuatu yang tidak adil dan kurang menyenangkan, sehingga hal ini berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam bekerja.

Menurut Rosenberg (1960) sikap karyawan tersebut adalah bentuk kekautan perasaan terhadap suatu objek yang menekan, sikap berkorelasi dengan pengertian mengenai objek tersebut. Juga Menurut Kretch, Crutchfield & Ballachey (1962), sikap perlawanan dari karyawan tersebut mengandung tiga komponen diantaranya :

1. Komponen kognitif adalah kepercayaan seseorang terhadap objek sikap yang mencakup ciri – ciri menyenangkan atau tidak menyenangkan, baik atau buruk, dan beliefs tentang cara merespon yang sesuai dan tidak sesuai terhadap objek;
2. Komponen afektif merujuk pada emosionalitas terhadap objek yang dirasakan sebagai sesuatu yang disukai atau tidak disukai;
3. Komponen konatif yaitu kecenderungan tindak seseorang baik positif maupun negatif terhadap objek sikap, sikap positif membuat seseorang akan membantu atau menolong objek sedangkan sikap negatif berarti berusaha menghindari, menghancurkan atau merugikan objek. 

Ketiga komponen ini saling berinteraksi dalam memahami, merasakan dan berperilaku terhadap penilaian hasil kerja, interaksi yang terjadi dalam menyikapi penilaian hasil kerja. Komponen kognisi karyawan dapat menggambarkan penilaian hasil kerja sekaligus dikaitkan dengan objek – objek lain yaitu apa yang mereka dapatkan selama penilaian hasil kerja dilaksanakan.

Hal ini berarti adanya penalaran dalam diri karyawan mengenai karakteristik penilaian hasil kerja tersebut sehingga timbul suatu keyakinan dan kepercayaan bahwa penilaian hasil kerja sebagai sesuatu yang tidak penting, subjektif, tidak transparan serta tidak adil, dan menyita waktu dan tenaga; secara afektif.

Komponen afeksi memiliki penilaian emosional subjektif sehingga menimbulkan perasaan senang dan tidak senang terhadap objek sikap yaitu penilaian hasil kerja, selain itu penilaian hasil kerja dirasakan membebani dan merepotkan sehingga hal ini menjadi tidak menyenangkan.

Secara konatif, karyawan cenderung bersikap acuh tak acuh, dan menghindari penilaian hasil kerja, dan tidak menampilkan tingkah laku yang mendorong dan mengarahkan untuk bekerja dengan baik sehingga dan membantu dalam pencapaian tujuan – tujuan. Ketiga respon inilah yang menentukan sikap dari karyawan terhadap penilaian hasil kerja.

Penilaian Begitu Penting dalam Menggenjot Prestasi

Penilaian hasil kerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mengetahui keadaan bawahan yaitu bagaimana bawahan melakukan pekerjaannya serta bagaimana hasil kerja bawahan pada saat masa sekarang dan masa yang akan datang.

Menurut Keith & Davis (1996) penilaia hasil kerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai unjuk kerja yang ditampilkan setiap karyawannya, sedangkan menurut Wayne F. Cascio (1987) menyatakan bahwa penilaian hasil kerja merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk mengetahui gambaran yang sistematik mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Cascio (1997) juga menyatakan bahwa dengan melakukan penilaian hasil kerja, perusahaan dapat mengetahui siapa saja yang memiliki motivasi yang tinggi dan siapa saja karyawan yang tidak menyumbangkan atau membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Setiap perusahaan perlu mengadakan penilaian hasil kerja untuk dapat melihat dan menilai prestasi karyawan dalam bekerja yang dilihat dari aspek – aspek penilaian hasil kerja.

Hasil dari penilaian hasil kerja itulah yang kelak dipakai sebagai standar untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus, serta perpanjangan masa kontrak (promosi), dalam pengertian prestasi kerja yang tepat. Penilaian hasil kerja ini diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk mengarahkan atau mendorong karyawan untuk berprestasi lebih tinggi dan mengarahkan SDM yang profesional sehingga keunggulan kompetitif dapat tercapai.

Berbagai Prestasi Kerja

Untuk menentukan prestasi kerja dari karyawan, selain pengertian akan prestasi kerja itu sendiri, diperlukan dasar penilaian. Penilaian untuk setiap karyawan dari bagian yang berbeda akan memiliki dasar penilaian yang berbeda pula.

Tolok ukur yang dipakai untuk menilai seorang karyawan marketing akan berbeda dengan seorang karyawan IT. Dengan kata lain, ada banyak dasar penilaian yang diterapkan secara perseorangan ke setiap karyawan.

Di dalam definisi pengertian prestasi kerja, ada 2 jenis penilaian yang bisa Anda gunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu penilaian secara kuantitatif dan kualitatif. Kedua sisi penilaian itu berdasarkan prestasi yang diraih apakah bisa dikonversi dan dihitung jumlahnya. Misalnya, untuk seorang staf marketing, Anda bisa menerapkan penilaian kuantitatif dengan melihat berapa besar omset penjualan yang berhasil dilakukannya.

Hal ini berbeda dengan seorang staf IT, Anda tidak bisa menerapkan sistem penilaian kuantitatif karena staf IT merupakan karyawan pendukung. Anda bisa menilai staf IT ini secara kualitatif, yaitu bagaimana pelayanan yang dilakukannya dalam bidang IT di dalam memperlancar kegiatan perusahaan.

Namun Anda harus berhati-hati di dalam memberikan evaluasi terutama yang sifatnya kualitatif. Penilaian prestasi kerja karyawan harus Anda lakukan secara objektif. Itulah kesulitan terbesar karena terkadang atasan menilai bawahannya masih secara subjektif. Perasaan senang atau benci terhadap seorang staf kadang ikut bermain peran dalam menilai prestasi kerja karyawan.

Antara Prestasi Kerja dan Penghargaan Karyawan

Setelah Anda memahami pengertian prestasi kerja dan dasar penilaiannya, hal berikut yang juga tidak kalah pentingnya adalah pemberian penghargaan. Penghargaan lebih harus diberikan kepada karyawan yang berprestasi lebih dan sebaliknya. Anda harus tetap menjaga objektivitas dalam menentukan besarnya penghargaan tersebut.

Penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai karyawan bisa dalam berbagai bentuk. Beberapa bentuk yang cukup jelas adalah pada kenaikan gaji, pemberian bonus, pemberian insentif dan promosi. Dengan pemberian penghargaan yang tepat sesuai dengan prestasinya, karyawan akan merasa nyaman bekerja dengan Anda dan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan Anda.

Pengertian prestasi kerja secara teori memang mudah, tetapi kesulitan terbesar adalah saat mempraktekkannya. Diperlukan konsentrasi yang penuh dan fokus di dalam menilai prestasi kerja dan menghargainya.